HR Бизнес-Партнер. HR BP

! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.

Приглашаются руководители HR-служб и функциональных направлений, HR-специалисты и дженералисты, стремящиеся выйти в роль HR BP, все заинтересованные лица.

ПРОГРАММА

Чему вы научитесь: узнаете суть HR BP модели и ее отличие от традиционных HR -ролей. Поймёте, как стать партнёром для бизнеса, как сделать, чтобы бизнесу были вы интересны. Убедитесь, что внутренние установки (ваши и руководителей) – меняют бизнес-среду и результаты компании. Сформируете собственную позицию на ближайшие годы, оцените зоны развития для подготовки к переходу в новую роль HR BP . Переоцените HR -инструменты и практики и поймёте их использование в новой модели. Освоите новые технологии и инструменты для немедленного применения. Научитесь на цифрах аргументировать свою точку зрения и убеждать бизнес-руководителей на их языке.

1. Понятие роли HR BP . HR и бизнес.

• Трансформация роли HR в её ценности для бизнеса.
• Понятие HR Business Partner Model : «Табуретка» HR BP Дэйва Ульриха – CoE , COO , HRBP .
• Адаптация HR BP -модели в российских реальностях: зависимость от масштабов и степени зрелости организации.

Кейс компании PM International : внедрение HR PB Model в PMI по всему миру.

• HR-generalist, HRBP, HRD – в чем различия?
• Связь HR и бизнес-стратегии.

Кейс: когда HR эффективен, но не стал партнёром для бизнеса (один из самых известных HR -факапов последних лет, принёсший многомилионный ущерб бизнесу).

• Компетенции HR BP. 20+ HR-ролей – кто вы сейчас и куда идете?

Самодиагностика: какая HR -роль мне привычнее и комфортнее сейчас. В какую роль я хочу двигаться в будущем. Что для этого нужно?

2. HR KPIs и HR -метрики: Оцениваем систему управления персоналом в целом и отдельных HR -процессов.

• Карта метрик HR-службы в зависимости от целей организации. Верхнеуровневые HR KPIs.

Классические HR-метрики – разберём их применение и типовые ошибки.

Кейс компании KG: три стратегии HR и три набора HR KPIs в зависимости от жизненного цикла и целей компании.

Как говорить с бизнесом на языке цифр. Дашборд ( Dashboard ) – как вариант современной визуализации результатов HR -аналитики.

Матрица «Уровни – Категории персонала» для анализа кадровых процессов в организации.

Индивидуальное упражнение: Оценка текучести персонала по уровням и категориям на примере данных участников семинара. Построение матрицы «Анализ текучести в статике и динамике (за последние 3-5 лет)».

• Ключевые показатели эффективности HR-службы – производительность труда и затраты на персонал в себестоимости. Анализ этих показателей в динамике.
• Рекрутинг и адаптация:
  • Демографические тренды, смена поколений и ковидный кризис. Необходимость адаптировать HR -стратегии в новой реальности.
  • Анализ рынка труда : четыре типа рынков труда, выбор стратегии управления персонала в зависимости от типа рынка труда.
  • Воронка найма . Оптимизация этапов поиска и привлечения кандидатов.
  • KPIs и метрики рекрутмента .
  • Оценка эффективности подбора и адаптации по показателю «закрепляемость персонала» и «результаты прохождения испытательного срока».

Кейсы участников: анализ проблем с привлечением персонала и варианты решений.

• Total rewards. Оценка эффективности системы вознаграждения (метрики по оплате труда и компенсационного пакета в компании) и пути оптимизации затрат на персонал.
  • Орг-дизайн – современные тренды. Как планировать оргструктуру и распределение ответственности в корпорации между штаб-квартирой, региональным офисом и производственными площадками (Кейс корпорации KG ).
  • Обзор зарплат и анализ конкурентности текущего вознаграждения. Как аргументировать пересмотр системы вознаграждения (Кейс компании НХФ).
  • Нематериальная мотивация. Льготы и компенсации – современные подходы к управлению пакетом льгот.
  • Подходы к удержанию руководителей: LTI , STI , Retention program .
• Управление талантами и преемственностью – два встречных процесса .
  • Анализ эффективности управления кадровым резервом, системой обучения и затратами на обучение.
  • Критические роли и планы преемственности.
  • Анализ потенциала сотрудников: «9- box Matrix » («Матрица талантов»).
  • Ключевые сотрудники: HiPo , HiPro , развитие и удержание талантов. Программы удержания для ключевых сотрудников.
  • Оценка и развитие персонала собственными силами: внутренний менторинг, коучинг, стажёрские программы.
  • Развитие высших руководителей . Метод 70-20-10.
  • Обучение линейных руководителей: «Школа мастеров», «Школа наставников».
  • Как вовлечь руководителей бизнеса к управлению кадровым резервом и развитием сотрудников? (кейс компании KG ).
  • Как выбрать подрядчика и провести тендер на обучение и оценку.
• Employer Branding – Стратегическое направление HRBP в ситуации «войны за таланты».
  • Внешний и внутренний HR brand .
  • «Культура съедает стратегию на завтрак» – роль HR BP в формировании культуры компании, работа с ценностями и миссией.
  • EOS – Оценка вовлеченности персонала. Опросы, анализ результатов и составление плана улучшений (Классические опросники, Пульс-опросы, Фокус-группы и другие) .

Кейсы компании KG : работа со школьниками и студентами в регионах. EOS и результаты улучшений бренда работодателя среди сотрудников.

• Визуализация и презентация данных. Как презентовать свои аналитические решения.
• Цифровизация HR.

3. HR BP – как лидер изменений в организации.

• Project Management (Управление проектами) – ключевая компетенция HR BP. «Три звезды проекта». Этапы проекта – составление календарного плана проекта. Роли в проекте.
• Change Management (Управление изменениями). Метод восьми ступеней Джона Коттера.

Работа в группах: составление плана внедрения HR -проекта в организации участников семинара с планом коммуникаций. Бюджетирование проекта.

4. Завершение курса:

Индивидуальная рефлексия: Разработка своей карьерной стратегии или плана развития в роли HR BP (или для подготовки к переходу на роль HR BP). Обсуждение с преподавателем.

Занятия проводит ведущий специалист-практик региона, эксперт, профессионально занимающийся разработкой и внедрением различных проектов в сфере управления персонала, с большим опытом работы в транснациональных и крупных российских компаниях различных отраслей.

Преподаватель курса внедряла HR BP модель в России в 2008-2010 годах в компании Филип Моррис (была ответственной за один из пяти регионов в России) и обучалась этим подходам в рамках подготовки к проекту в компании PM International.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ СЛУШАТЕЛЕЙ

ДОКУМЕНТЫ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ. Слушателям выдается Удостоверение о повышении квалификации в объеме 16 часов (Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 10897 от 07 мая 2019 года Серия 54Л01 № 0004460, выдана Министерством образования Новосибирской области), на условиях и в порядке, установленных законодательством об образовании и локальными нормативными актами.

Для оформления Удостоверения о повышении квалификации необходимо предоставить (иметь при себе) копии следующих документов: паспортные данные; копию диплома об образовании; копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

СЕРВИС ДЛЯ СЛУШАТЕЛЕЙ:

Для приезжающих слушателей:

• комплект учебно-методических материалов на бумажных носителях и (или) в форме электронных документов;
• бронирование гостиницы (с тоимость проживания в гостинице не входит в стоимость обучения и оплачивается слушателями самостоятельно) ;
• кофе-брейки и обеды;
• информационная поддержка в период пребывания в Новосибирске о культурно-массовых мероприятиях, интересных местах в Новосибирске, о ТЦ, транспорте и по другим вопросам.

Для слушателей онлайн:

• комплект учебно-методических материалов в форме электронных документов;
• бесплатная обучающая платформа;
• тестовое подключение, знакомство с обучающей платформой до начала занятий;
• информационно-техническая поддержка в процессе обучения;