Система развития персонала. Построение системы обучения

По окончании выдается именной сертификат. При желании получить Удостоверение о получении квалификации или сертификат на английском языке свяжитесь с менеджером Бизнес-школы ITC Group (оплачивается дополнительно)

Рекомендуем программы:

Корпоративный университет

Менеджер по обучению персонала. L&D, T&D

Директор по персоналу

Развитие персонала представляет собой комплекс целенаправленных мероприятий, ориентированных на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, а также на раскрытие их потенциала в соответствии с текущими и перспективными целями организации.

Актуальность темы:

В настоящее время обучение и развитие персонала остается приоритетом для российских работодателей: значительная часть компаний планирует инвестировать в повышение квалификации сотрудников. Фокус смещается от привлечения внешних кандидатов к активизации внутренних ресурсов и развитию внутренней мобильности. Компании стремятся видеть измеримую отдачу от вложений в сотрудников и выстраивать систему развития, интегрированную с целями бизнеса.

Для кого:

Специалисты по управлению персоналом, менеджеры по персоналу, рекрутеры, менеджеры по обучению и развитию (T&D/L&D), руководители подразделений, ответственные за работу с кадровым резервом.

Цель курса:

Формирование у слушателей системного представления о подходах к развитию персонала и освоение практических инструментов для построения эффективной системы обучения в организации.

Участники обучения узнают:

• Понимание современных трендов в сфере развития персонала.
• Владение методами оценки потребностей в обучении.
• Знание подходов к формированию индивидуальных планов развития.
• Освоение инструментов наставничества и передачи знаний.
• Умение оценивать эффективность программ развития.

ПРОГРАММА

1. Современная парадигма развития персонала

• Сущность и содержание понятия развития персонала в контексте управления человеческими ресурсами.
• Стратегическая роль развития персонала в достижении бизнес-целей организации.
• Построение системы развития персонала исходя из стратегических задач предприятия, уровня корпоративной культуры, типа корпоративной кадровой политики и внешних социально-экономических условий.
• Обучение как средство достижения стратегических целей организации и повышения ценности человеческих ресурсов.
• Знание как один из ресурсов повышения эффективности организации.
• Ключевые тренды в сфере обучения и развития персонала в этом году.
• Смещение фокуса с процесса обучения на его измеримый эффект для бизнеса.
• Связь системы развития персонала с производительностью труда и операционной эффективностью.
• Ориентация на внутренние ротации и взаимозаменяемость сотрудников.

2. Анализ потребностей в обучении

• Методы диагностики разрывов между требуемыми и фактическими компетенциями.
• Корпоративная модель компетенций как ядро системы управления персоналом.
• Место обучения в системе управления персоналом организации.
• Виды компетенций. Инструменты анализа компетенций. Примеры разработки модели компетенций в компании.
• Изучение бизнес-показателей для выявления операционных «дыр» и зон развития.
• Проведение опросов сотрудников и руководителей для оценки потребностей.
• Использование интервью и фокус-групп для уточнения запросов на обучение.
• Методы определения потребности в обучении. Какие организационные изменения вызывают необходимость обучения?
• Какие есть альтернативы обучению?
• Приоритизация потребностей в обучении исходя из стратегических задач организации.
• Документирование результатов анализа потребностей и формирование выводов.
• Предтренинговая работа с сотрудниками: оценка сотрудников как элемент системы развития персонала.
• Спираль развития персонала.
• Выбор методов оценки, оценка по компетенциям, регламент проведения оценки. Необходимая внутренняя документация предприятия по оценке персонала.

3. Постановка целей обучения

• Формулирование измеримых целей обучения в привязке к бизнес-метрикам.
• Связь целей обучения со стратегией компании и операционными задачами.
• Определение целевых показателей: рост продаж, сокращение ошибок, адаптация к новым процессам.
• Согласование целей обучения с руководителями подразделений.
• Каскадирование целей от бизнес-задач к конкретным программам развития.
• Критерии достижимости и релевантности целей для разных категорий сотрудников.

4. Выбор форматов и методов обучения

• Классические методы: лекции, семинары, тренинги и их актуальность.
• Смешанное обучение как сочетание онлайн-модулей и очных воркшопов.
• Модель 70:20:10 и её практическое применение в корпоративном обучении.
• Электронное обучение и цифровые образовательные платформы.
• Интерактивные методы: ролевые игры, симуляции, разбор реальных кейсов.
• Современные тенденции изменения содержания и форм корпоративного обучения.
• Виды тренингов, hard skills, soft skills. Сравнительные характеристики различных методов и форм обучения.
• Особенности обучения взрослых. Андрагогика.
• Выбор методов обучения в зависимости от целевой аудитории и содержания программы.

5. Разработка программы обучения

• Продумывание структуры программы: вводная часть, теоретические блоки, практика, рефлексия.
• Чередование теории и практики для удержания вовлечённости участников.
• Включение блоков по закреплению навыков после каждой темы.
• Разработка практико-ориентированных заданий на основе реальных рабочих ситуаций.
• Подготовка учебных материалов и методических пособий.
• Согласование программы с заказчиком.
• Составление концепции учебной программы: определение содержания обучения.
• Модель формирования программы обучения. Модульная система составления корпоративных программ.
• Ошибки при определении содержания учебных программ. Принципы эффективности обучения. Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения.

6. Организационная подготовка и проведение обучения

• Выбор площадки или цифровой платформы для проведения обучения.
• Подготовка материалов, оборудования и технического сопровождения.
• Согласование расписания и назначение ответственных лиц.
• Поддержание вовлечённости участников в процессе обучения.
• Организация групповых заданий и обсуждений.
• Роль тренера как фасилитатора, помогающего участникам находить решения.

7. Наставничество и передача знаний

• Роль наставничества в системе развития персонала.
• Разработка программы наставничества в организации.
• Критерии отбора и подготовка наставников из числа опытных сотрудников.
• Формы и методы работы наставника с подопечным.
• Оценка эффективности наставничества и обратная связь.
• Документационное сопровождение наставнической деятельности.
• Система управления знаниями, база знаний.

8. Индивидуальные планы развития (ИПР)

• Понятие индивидуального плана развития и его структура.
• Алгоритм разработки индивидуального плана развития сотрудника.
• Участие руководителя и самого сотрудника в формировании плана.
• Связь индивидуальных планов с карьерными траекториями и кадровым резервом.
• Мониторинг и корректировка индивидуальных планов развития.
• Инструменты для отслеживания прогресса в реализации планов.

9. Оценка эффективности программ развития

• Понятие эффективности обучения и подходы к её измерению.
• Модель Дональда Киркпатрика: реакция, усвоение, поведение, результаты.
• Схема Джека Филлипса.
• Оценка бизнес-результатов. Расчет оценки инвестиций в развитие персонала (ROI).
• Распределение ответственности за результаты обучения персонала.
• Сбор обратной связи от участников и руководителей после обучения.
• Оценка применения полученных знаний на рабочем месте.
• Использование результатов оценки для совершенствования программ.
• Непрерывное улучшение на основе анализа данных и обратной связи.

Ответы на вопросы участников.

По желанию слушателей возможна оплата третьего и/или четвёртого дня обучения.

В эти дни проводятся практикум на основе кейсов участников и рассмотрение актуальных вопросов:

10. Построение системы корпоративного обучения

• Выбор модели корпоративного обучения и развития персонала.
• Технология построения системы корпоративного обучения. Преимущества системы корпоративного обучения.
• Оценка необходимости создания корпоративного обучающего подразделения и критерии выбора его формата: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет.
• Этапы создания корпоративного обучающего подразделения.
• Формы взаимодействия с внешними провайдерами обучения.
• Методы повышения эффективности обучающих мероприятий: разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения.
• Проведение предтренинговой диагностики.
• Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации: внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество.
• Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Методы пост-тренингового сопровождения.

11. Бюджетирование и обоснование затрат на обучение

• Разработка бюджета на обучение. Технология планирования бюджета.
• Статьи затрат (прямых и косвенных) на обучение.
• Влияние выбора методов обучения на затраты.
• Источники средств на развитие персонала.
• Обоснование расходов на развитие и обучение персонала.

12. Формирование культуры непрерывного обучения

• Понятие обучающейся организации и её характеристики.
• Роль руководства в создании культуры обучения и развития.
• Вовлечение сотрудников в процессы саморазвития.
• Создание среды для обмена знаниями внутри организации.
• Мотивация сотрудников к участию в программах развития.
• Преодоление сопротивления изменениям при внедрении культуры обучения.

Методы обучения:

• Теоретические лекции с примерами из практики.
• Разбор реальных кейсов и ситуаций.
• Практические задания по теме курса.